À quand remonte la dernière fois que vous avez acheté quelque chose sans lire ses critiques sur Internet ? Votre enfant de 3 ans n'en sait-il pas beaucoup plus sur les dinosaures que vous ? Grâce à Internet et aux médias sociaux, l'apprentissage et le partage des connaissances sont beaucoup plus faciles en ce début de millénaire qu'ils ne l'ont jamais été auparavant.

Tout le monde est un maître
Comme le dit Giuseppe Baldini dans le film Parfum : "Le talent n'est presque rien, alors que l'expérience acquise dans l'humilité et le dur labeur, c'est tout". Les connaissances d'un expert résident dans ses expériences personnelles.

Le contenu généré par les utilisateurs est le meilleur moyen d'exploiter les expériences personnelles des employés et de le mettre à la disposition de toute l'équipe. Les équipes de formation peuvent tirer parti de ces expériences en encourageant les utilisateurs à partager leurs réflexions sous la forme d'un module de micro-formation, ou même d'une étude de cas.

En demandant aux membres de l'équipe de partager leurs trucs, astuces et solutions, vous créez un catalogue de scénarios de la vie réelle et non seulement vous familiarisez les employés avec ces situations, mais vous les préparez également à relever des défis de la vie réelle.

Les lacunes du Grand Frère
Dans le meilleur des cas, la formation en entreprise tient compte des scénarios les plus pessimistes. Un service de formation ne peut pas prendre en compte tous les détails de la vie professionnelle d'un employé et le former à ce sujet.

Le contenu généré par les employés aide à combler les lacunes laissées par la formation en entreprise.

Par exemple, les modules d'entreprise ne peuvent parler que des procédures de sécurité en général. Ils ne peuvent pas former spécifiquement les employés sur l'emplacement des sorties de secours sur un site, la façon dont les extincteurs sont conservés, comment un modèle particulier d'alarme incendie peut être utilisé, ...

Encouragez les membres de l'équipe à trouver des solutions concrètes que vous auriez pu manquer lors des séances de formation. Je suis sûr que vous seriez étonné par les connaissances des membres de votre équipe.

Une boucle de rétroaction
Le processus établi n'est pas toujours le processus le plus optimal. Les raisons peuvent être diverses. En surveillant et en vérifiant le contenu généré par les utilisateurs, l'entreprise peut comprendre si un processus est désuet ou plus compliqué qu'il ne devrait l'être réellement.

Par exemple, si un employé crée une solution de contournement qui est un succès instantané parmi les membres de l'équipe, il est évident que le processus approuvé n'est pas optimal et devrait être mis à jour.

Par conséquent, le contenu généré par l'utilisateur peut fonctionner comme une boucle de rétroaction qui peut fournir des informations pour optimiser. Demandez aux membres de votre équipe de trouver les lacunes et les problèmes liés au processus ou à certaines tâches. Mettez l'équipe au défi de trouver des solutions de rechange. Non seulement vous obtenez des solutions, mais vous avez aussi l'occasion d'apprécier l'équipe qui vous aide à trouver une solution.

Communication plus rapide et efficace
Si vous me demandez qui est le plus sage dans un bureau, je dirais "la machine à café", parce que personne n'entend des histoires plus intimes et réelles que la machine à café. De plus, la machine à café reçoit l'information bien plus rapidement que n'importe qui d'autre, y compris le gestionnaire ou les RH.

Il en va de même pour le contenu généré par les utilisateurs.

Par exemple, un changement de politique peut avoir un impact énorme sur les affaires. Mais, les toutes premières personnes à être informées de ces impacts seraient les employés. En leur donnant une boucle de rétroaction, les cadres peuvent apprendre très rapidement l'impact des changements et réagir en conséquence.

Créer un environnement dans lequel les membres de l'équipe peuvent proposer de courtes leçons sur l'impact d'un nouveau processus ou d'un changement de politique sur l'équipe vous permet, non seulement d'obtenir un retour d'information de qualité, mais aussi d'améliorer le facteur de confiance.

Récompenses
Être entendu est la plus grande récompense qu'une personne puisse obtenir. C'est exactement ce que le contenu généré par les utilisateurs donne aux employés. Une entreprise peut récompenser les employés en fonction de leur contribution au processus et en fonction de l'impact de leur contenu généré sur le chiffre d'affaires de l'entreprise. Cela pourrait agir comme une boucle de rétroaction indirecte à 360 degrés sur leur rendement et leurs connaissances.

De cette façon, l'employé se sent responsabilisé et sa notation sera plus transparente.

Cela dit, le contenu généré par les utilisateurs peut aussi être utilisé à mauvais escient pour diffuser de la désinformation. Il incombe aux formateurs ou aux managers de surveiller le contenu, de filtrer l'information, de rationaliser l'apprentissage et de mettre en évidence l'information pertinente et utile.

De plus, de par sa conception, le contenu généré par les utilisateurs a tendance à être désordonné et aléatoire. Il faut donc l'organiser.

Easygenerator se distingue particulièrement dans sa capacité à collaborer pour créer, modifier et valider des formations en ligne.

​Mythe #1 : Tout devrait être amusant !
La Réalité : Concentrez-vous d'abord sur la valeur
La priorité absolue de l'apprentissage en ligne devrait être la valeur. Si le cours que vous créez et mettez en œuvre a tout ce qu'il faut, mais rien de solide à apprendre pour les employés, alors c'est une perte de temps pour tous.

Souhaitez-vous l'adhésion et l'engagement des employés ? Bien sûr ! Rien de pire qu'un refus des employés après avoir passé du temps et des efforts à concevoir soigneusement vos programmes d'apprentissage en ligne. Mais imaginez comment les employés réagiraient à une classe qui semble amusante au début, mais qui finit par fournir de l'information recyclée qu'ils connaissent déjà et des informations sur les moyens de résoudre des problèmes qu'ils ne connaissent même pas.
C'est un perdant-perdant.
Mieux vaut se concentrer d'abord sur la valeur dans vos expériences d'apprentissage. Faites de cette magie une réalité en demandant aux employés ce qu'ils veulent, ce dont ils ont besoin et comment ils veulent l'apprendre. Cela ajoutera automatiquement de la valeur à votre formation et incitera même les stagiaires les plus réticents à s'engager.

Mythe #2 : L'apprentissage en ligne est une présentation PowerPoint améliorée
La Réalité : Bienvenue au 21e siècle
Bien sûr, les présentations PowerPoint étaient à la fine pointe de la technologie au début des années 1990. Des programmes scolaires entiers ont enseigné aux cadres et aux formateurs, PowerPoint comme moyen d'organiser et de fournir des informations à des groupes de personnes d'une manière graphique et passionnante. Ils ont préconisé des objectifs d'apprentissage à puces, une progression linéaire et des grandes lignes claires pour captiver le public captif.

Il s'avère qu'une grande partie de ce qui faisait autrefois la différence avec PowerPoint n'est plus aussi efficace qu'on le pensait autrefois.

L'idée des objectifs d'apprentissage, par exemple, a été développée en 1965 par Robert Gagne. Cependant, les objectifs d'apprentissage concernent davantage ce que le formateur pense (par opposition à ce que le stagiaire devrait apprendre) et peuvent ne pas être aussi efficaces que d'autres modèles d'organisation. Un formateur devrait utiliser les objectifs d'apprentissage par lui-même lors de la conception de la formation, mais il n'a pas nécessairement besoin d'être explicite pour l'apprenant.

Et si, par exemple, la formation commençait par une conversation sur une question liée à une compétence que vous essayez d'acquérir ? Imaginez le niveau d'engagement que vous auriez en tant qu'employé(e) pour résoudre le problème (plutôt que de recevoir passivement de l'information) ? Cette discussion, que ce soit en ligne ou en personne, peut servir en quelque sorte de pré-test et d'avertissement pour les employés au sujet du contenu du cours et de ce qu'ils peuvent s'attendre à apprendre.

Les nouvelles technologies d'apprentissage en ligne se sont développées et ont évoluées afin de refléter une meilleure recherche sur la façon dont les adultes apprennent. Et devinez quoi ? Tout le monde ne répond pas à une liste d'objectifs et à une évaluation pré-test et finale.

Mythe #3 : La technologie est le seul moyen
La Réalité : La technologie est formidable, mais ce n'est pas toujours la meilleure réponse
Bien sûr, nous croyons fermement à la puissance de la technologie pour connecter et inspirer. Nous savons que les employés ont très peu de temps chaque jour pour la formation et que le micro-apprentissage, l'apprentissage et d'autres tendances technologiques peuvent les aider à obtenir l'information juste à temps dont ils ont besoin. Cependant, nous savons aussi que parfois rien ne vaut ce qui se passe IRL.

Une excellente formation se produit lorsque les concepteurs de cours adaptent l'enseignement au sujet et à la main-d'œuvre. Pensez à un charpentier qui reçoit des instructions détaillées sur la façon de balancer un marteau, mais qui n'arrive jamais à frapper même un seul clou. Ou un gestionnaire qui apprend à connaître l'équipement de protection individuelle, mais qui ne l'essaie jamais lui-même. Certaines choses se vivent mieux au travail et dans la vie réelle.

Un bon programme de formation reconnaît cela et s'adapte au sujet traité.

Mythe #4 : Seuls les Millennials bénéficient du eLearning
La réalité : l'apprentissage en ligne peut fonctionner pour toutes les générations
C'est une fiction populaire que de penser que seuls les Millennials bénéficient ou apprécient le eLearning de votre entreprise. Allant plus loin, certains pensent que le eLearning ne fait que flatter le fait que d'ici 2025, 75 % de la main-d'œuvre sera composée de personnes âgées de plus de 50 ans.

Alors que les employeurs attendent avec impatience que ce groupe innovateur de personnes continue de progresser sur la voie de l'emploi, ils cherchent moins à satisfaire leur amour de Snapchat qu'à capitaliser sur leur utilisation judicieuse de diverses technologies et, par extension, sur leur adaptation à diverses situations de travail, et ce, de façon plus efficace. Malgré leur mauvaise presse, les Millennials sont parmi les employés les plus innovateurs et les plus branchés à avoir jamais reçu un chèque de paie (numérique).

Il peut sembler que l'amour des Millennials pour la technologie usurpe les outils d'apprentissage des générations précédentes, mais il ne fait que mettre à jour le système de prestation pour rendre l'information plus accessible et rationalisée.

Mythe #5 : La valeur de l'apprentissage en ligne est impossible à mesurer
La Réalité : Vos employés sont leurs propres évaluations
Vous pensez que vous ne pouvez pas mesurer la valeur du eLearning (ou que ce n'est pas assez définitif pour le faire) ? Disons que l'objectif de votre cours est d'augmenter la productivité des employés tout en réduisant le gaspillage. Dans ce cas, vous pouvez jeter un coup d'œil direct sur le rendement de vos employés, en mesurant les améliorations ou les progrès réalisés au fil du temps par rapport à vos objectifs d'apprentissage.

Certains sujets (le respect des règles de sécurité à l'échelle de l'entreprise, par exemple) sont plus faciles à mesurer, tandis que d'autres peuvent exiger plus de temps et d'analyse des données. Cela ne signifie pas que les mesures sont inefficaces. Bien au contraire. Bien sûr, un ordinateur peut vous dire quand un module est terminé ou un test réussi, mais la vraie mesure est la performance des employés qui répond à vos objectifs.

Mythe #6 : Tout le monde le fait, alors nous devrions le faire aussi.
La Réalité : Regardez au-delà de la formation et pensez plutôt aux occasions qui s'offrent à vous
Bien sûr, beaucoup d'entreprises ont adopté le eLearning et obtiennent des résultats fantastiques en utilisant divers outils eLearning. Mais est-ce que c'est bon pour votre entreprise ? Vos employés ont-ils vraiment besoin de formation ?

Il y a de bonnes chances pour que chaque entreprise ait une marge de croissance et d'amélioration. Après tout, la formation n'est rien de plus que des possibilités d'apprentissage, formalisées. Mais la formation au nom de la formation est une mauvaise utilisation du temps précieux et peut faire plus de mal que de bien.

Si vous croyez qu'un programme est nécessaire, une analyse des besoins en formation peut vous aider à déterminer vos besoins de formation de base afin de fournir des renseignements précieux et importants à vos employés. Concentrez-vous sur ce qui compte vraiment pour votre entreprise et non sur ce que les autres font.

"Le changement est la seule constante lors de la croissance d'une entreprise. Quand je repense aux cinq premières années d'Easygenerator, je suis étonné de la croissance de notre entreprise et de l'impact que nous avons eu sur la vie de plus d'un million d'apprenants dans le monde.

Lorsque la plate-forme SaaS d'Easygenerator a été lancée à DevLearn en 2013, nous savions que nous étions sur quelque chose de révolutionnaire. Notre logiciel de création a permis à des experts en la matière dans n'importe quel domaine de capturer et de partager facilement leurs connaissances. Pourtant, nous n'avions jamais imaginé à quel point la demande pour notre produit était grande.

Depuis notre première entreprise cliente, Nielsen, en 2015, nous nous sommes rapidement développés pour atteindre le million d'apprenants d'ici 2017, en nous associant avec certaines des plus grandes entreprises du monde, de Walmart à T-Mobile et Unilever. Avec une croissance annuelle de 100 % depuis trois ans, notre entreprise est devenue synonyme d'Apprentissage généré par les employés (EGL), notre solution originale pour relever les défis auxquels font face les départements de L&D actuels.

J'ai eu l'honneur d'accepter le Golden Excellence in E-Learning Award de CLO Media cette année au nom d'Easygenerator. Cependant, une expérience encore plus excitante pour moi a été d'assister à DevLearn 2018 à Las Vegas et de voir à quel point la communauté L&D est enthousiasmée par notre modèle EGL. Voir les autres adopter notre modèle m'a époustouflée, et c'est vraiment une cause pour célébrer nos cinq premières années."

-Kasper Spiro, PDG d'Easygenerator

Le client d'abord
Le succès n'est pas seulement d'avoir des produits innovateurs qui changent la donne. Il faut aussi mettre l'accent sur les gens. Easygenerator s'est toujours engagé à la réussite de ses clients. Comme le dit l'actionnaire Michiel Schipperus : "En fin de compte, l'entreprise n'est durable que si les clients sont satisfaits du produit". Mick Dubelaar, directeur des opérations, est d'accord, ajoutant : "Nous ne réussissons que lorsque nos utilisateurs réussissent !"

La décision d'introduire très tôt les scores nets de promoteur (NPS) sur la plate-forme Easygenerator a changé la donne pour le succès des clients. NPS a donné un " visage " à nos utilisateurs dans le monde entier ", déclare Michiel Schipperus. "Ce qui a fait la force de ce moment, c'est l'enthousiasme des clients pour le produit." NPS permet à Easygenerator d'adapter en permanence son produit, donnant ainsi aux clients exactement ce dont ils ont besoin. Valera Kontsedailo, responsable du produit, se souvient : "Lorsque le plan Pro a été lancé avec tant de succès en 2015, il nous est apparu clairement que notre produit était parfaitement adapté au marché.

En avant et vers le haut
Avec son approche centrée sur le client et son modèle EGL qui secoue l'espace L&D, Easygenerator a connu une croissance incroyable au cours des cinq dernières années. Ron van Valkengoed, directeur du marketing, se souvient : "Ce qui a commencé comme un bureau unique est devenu une équipe de plus de 30 personnes aux Pays-Bas et en Ukraine, avec des clients comme Nielsen et Unilever".

L'équipe d'Easygenerator est fière de ses cinq années d'existence, mais l'entreprise est toujours tournée vers l'avenir. Le monde du L&D commence à peine à reconnaître la puissance de l'EGL, et beaucoup de grandes choses sont encore à venir. Nous nous réjouissons à la perspective de nombreux autres succès communs dans les années à venir !

Vous avez déjà vos formations au format PowerPoint (ppt ou pptx) et vous souhaitez les mettre en ligne pour les transformer en formations interactives ? Vous pouvez le faire rapidement avec Easygenerator.

1 - il vous faut un compte Easygenerator : ouvrez-en un
2 - suivez ce lien d'assistance qui va vous guider : https://live.easygenerator.com/#importfrompresentation

Une présentation PowerPoint avec l'extension.pptx et 10 Mo maximum peut être importée et gérée comme un cours normal.

Lorsque vous importez un pptx, un nouveau cours est créé. Il a le même titre que la présentation importée. Une section sans titre est automatiquement créée qui contient toutes les diapositives du pptx importée. Chaque diapositive du pptx est importée dans Easygenerator en tant qu'élément de contenu.

Remarque : Si votre présentation PowerPoint contient des éléments ou des graphiques SmartArt, ils ne seront pas importés.

Il vous reste à choisir la mise en forme, ajouter des questions si vous le voulez et à diffuser votre nouveau elearning.

Les employés s'ennuient-ils des simulations trop faciles qui ne les mettent pas suffisamment au défi ? Est-ce qu'ils cliquent en dehors du cours de formation en ligne, frustrés par des scénarios trop complexes ?

6 conseils pour trouver le niveau de difficulté idéal pour vos activités de formation en ligne.

Comment trouver le niveau de difficulté idéal pour vos activités de formation en ligne
La plupart des employés sont déjà réticents à la formation en ligne. Ils le perçoivent comme ennuyeux ou inutile. Mais c'est principalement dû au fait qu'ils ne sont tout simplement pas assez difficiles. Les employés ne font que passer par les étapes, au lieu de mettre leurs compétences et leurs connaissances à l'épreuve ou d'utiliser leur vaste expérience pour faire face à des simulations et à des scénarios du monde réel. Cependant, passer un cap, le défi est trop grand et force les apprenants en ligne à se désengager.

​1. Sondages et questionnaires en ligne
Les enquêtes et les questionnaires sont parmi les plus anciens moyens de recueillir des données à des fins de recherche. Tout ce que vous avez à faire est d'envoyer les sondages ou des questionnaires en ligne à vos employés et leur demander de donner leur opinion. Dans le passé, il fallait embaucher quelqu'un pour compiler les résultats, mais maintenant il y a un logiciel qui fait l'analyse pour vous. Les informations recueillies vous aideront à connaître les points de stress spécifiques de votre formation en ligne. Trouvez ensuite des moyens de faciliter la compréhension des concepts et l'application des compétences par les apprenants en ligne sans les stresser.

2. Analyser le cours de formation en ligne du point de vue des apprenants
Vous ne savez pas si la formation en ligne doit être améliorée si vous vous concentrez uniquement sur les buts et objectifs fixés. Prenez un peu de temps et analysez le cours de formation en ligne du point de vue de vos apprenants pour avoir une vue d'ensemble. Ce faisant, vous aurez un aperçu de ce que les apprenants en ligne ressentent et vivent lorsqu'ils participent à votre cours de formation en ligne. Surtout quand ils interagissent avec le contenu de la formation en ligne et quels sont les aspects qui constituent les "pierres d'achoppement". Par exemple, le scénario d'embranchement de la conformité prend beaucoup trop de temps à être réalisé et il implique des sujets ou des compétences qui n'ont pas encore été abordés.

3. Effectuer des évaluations continues en ligne
Des évaluations en ligne vous aideront à déterminer si les apprenants comprennent réellement les concepts et les idées abordés dans le cours de formation. Puisque vous offrez le cours en ligne, vous ne pourrez pas planifier d'évaluations sur place. Mais c'est là qu'interviennent les évaluations virtuelles qualitatives. Par exemple, si vous offrez un cours de marketing en ligne, vous testez leur capacité à développer une stratégie promotionnelle efficace dans une simulation de formation en ligne. Ils doivent travailler avec une équipe virtuelle pour identifier le meilleur plan d'action et choisir les meilleures techniques. Veillez à noter les tests et à fournir une rétroaction constructive afin que les apprenants en ligne sachent sur quels domaines ils doivent travailler. Les résultats du test en ligne vous aideront à déterminer le niveau de difficulté idéal. Par exemple, de nombreux apprenants en ligne n'ont pas les compétences nécessaires pour effectuer la simulation. Cela indique que les activités de formation en ligne connexes ne sont pas assez complexes ou qu'elles sont beaucoup trop faciles.

4. Évaluer le comportement des apprenants
Le comportement des apprenants pendant la formation en ligne peut également vous aider à identifier le niveau de difficulté idéal. L'un de vos outils de diagnostic les plus précieux est votre LMS. En particulier, les rapports et les visualisations de données qui vous permettent de suivre les progrès individuels. Les mesures du LMS peuvent mettre en lumière des domaines de la formation en ligne qui offrent trop ou pas assez de défis. Par exemple, le "serious game" du service client a de faibles scores d'engagement. Les apprenants en ligne sont en train de cliquer en dehors du jeu dans la première minute ou les deux premières minutes. Ou ils prennent beaucoup plus de temps que prévu pour compléter l'activité de formation en ligne. C'est un signe évident que le niveau de difficulté est inadapté.

5. Essais
Invitez les apprenants à tester les activités de formation en ligne. Demandez-leur ensuite de participer à une brève entrevue. Au cours des séances de retours individuels, portez une attention particulière non seulement à ce que les apprenants en ligne disent verbalement, mais aussi aux signes non verbaux. Vous pouvez apprendre beaucoup du ton de la voix qu'ils utilisent pour répondre aux questions directes ainsi que de leurs expressions faciales. Vous pouvez également opter pour des groupes de discussion si vous souhaitez recueillir plus de données en même temps. Ou encore, vos apprenants peuvent se sentir mal à l'aise d'exprimer leurs opinions en tête-à-tête. Une autre option est les sondages anonymes en ligne ou les questionnaires qui leur permettent de fournir une rétroaction de façon plus ouverte.

6. Tenir compte de la source
Tous ces conseils peuvent vous aider à identifier le niveau de difficulté parfait pour votre formation en ligne. Cependant, vous devez également vous demander pourquoi les apprenants ont des difficultés avec certaines activités de formation en ligne. Dans certains cas, il se peut que le contenu de la formation en ligne ne soit pas trop difficile, mais que les apprenants en ligne manquent de la motivation nécessaire. Ils ne progressent pas aussi rapidement qu'ils le devraient parce qu'ils ne sont pas conscients des avantages ou ne peuvent pas se concentrer sur la tâche à accomplir. Par conséquent, les mesures, les sondages en ligne et les évaluations indiquent que l'activité de formation en ligne est trop difficile. Mais s'agit-il vraiment de la conception et du sujet, ou d'un problème avec l'apprenant en ligne ? Vous devez tenir compte de tous les facteurs en jeu, tels que les antécédents des apprenants, leur état émotionnel et leurs sources de motivation. Par exemple, seul un faible pourcentage de votre public n'est pas en mesure d'effectuer une formation en ligne dans les délais prescrits. Il s'agit généralement d'un problème plus isolé au sein de ce groupe cible.